Развитие экономических систем в значительной степени определяется состоянием таких их составляющих как производственные предприятия. При управлении предприятиями среди достаточно сильных конкурентных преимуществ можно отметить скорость реагирования при возникновении проблемных ситуаций. В том случае, когда механизмы адаптивного управления будут способны к прогнозированию появления проблемных ситуаций, есть возможности их решения до того, как они обнаружились.
Стратегия, связанная с управлением персоналом, направлена на то, чтобы были достижимы такие цели:
– был создан здоровый и работоспособный коллектив;
– проводилось повышение уровня квалификации трудящихся;
– был создан трудовой коллектив, который будет оптимальный с точки зрения половой и возрастной структуры, а также с точки зрения уровня квалификации;
– проводилось формирование высокопрофессиональных руководящих звеньев, которые способны гибким образом реагировать относительно изменяющихся обстоятельств, отслеживать и проводить внедрение всего нового и передового и умеющих видеть перспективу.
Стратегия, связанная с управлением персоналом в организациях содержит в себе:
– проведение отбора и продвижения кадров;
– проведение подготовки кадров и процесс их непрерывного обучения; – осуществление наема работников при условиях, когда есть неполная занятость;
– проведение расстановки работников, основываясь на том, какая сложилась система производства;
– проведение стимулирования труда;
– проведение совершенствования организации труда;
– формирование благоприятных трудовых условий для сотрудников организаций и др.
Проведение разработки стратегии управления персоналом в компаниях необходимо начинать с того, чтобы были сопоставлены организационные компетенции, которые необходимы для того, чтобы была реализована стратегия развития, и фактическое состояние персонала фирмы.
Процесс, связанный с управлением предприятием мы можем разбить по следующим составляющим: управление технической компонентой, экономической компонентой, кадрами.
При этом первые две компоненты в процессе управления для специалистов не характеризуются трудностями, но наиболее сложное будет управление кадрами.
Это можно объяснить тем, что для каждого члена в трудовом коллективе есть определенные трудовые возможности, соответствующие черты характера, определенный темперамент, различные профессиональные характеристики и навыки.
В этой связи руководители различных уровней должны понимать, какая психология каждого из подчиненных и на этой баз таким образом проводить воздействие на него, чтобы полны образом были раскрыты и реализованы его потенциальные возможности и навыки в той деятельности, которой он занят.
Чтобы каждый член в коллективе характеризовался максимальной отдачей, которая ведет к хорошим результатам и была эффективная деятельность, необходимо направлять процесс управления персоналом на решение таких задач:
– проведение подбора персонала разных уровней, осуществление учета изменений, которые происходят с работниками.
– проведение обучения, повышения квалификации или переквалификации сотрудников;
– формирование оптимальных условий при которых будет эффективная деятельность сотрудников (создание психологического климата, комфортного рабочего места, питания и др.);
– рассмотрение социальных вопросов, должен быть обеспечен отдых, здоровье, жилищные условия работников.
– рассмотрение юридических и дисциплинарных аспектов взаимосуществования работников и организаций.
– осуществление контактов с внешними организациями.
На то, какая кадровая политика в общем, какие содержание и специфика в конкретных программах и кадровых мероприятиях компании, оказывают влияние внешние и внутренние факторы.
Важно проводить классификацию по проблемным ситуациям, относящимся к первому типу сложности, которые характеризуют узкие места (для возможностей и потребностей по граничным условиям элементарных объектов) и неравномерность действия различных объектов в производственных циклах. Для того, чтобы сравнить потребности и возможности требуется сделать перевод их в единые единицы измерения, ими будут стандартные единицы задач.
Среди традиционных методов оценки персонала существует ряд методов, которые имеют не традиционные методы. Такие методы реже используются, но так же, могут быть дополнением для классических методов отбора [1, 2]. Такими методами могут быть:
– диагностика способностей при помощи компьютерной программы, которая фокусируется на оценке трудового потенциала соискателя;
– проведение оценки соискателя на основе фотографии;
– проведение оценки соискателя на основе почерка;
– оценка голоса соискателя;
– оценка соискателя по результатам интервью, которое проходило в неформальной обстановке.
В адаптационных процессах на предприятии важная роль принадлежит уровню подготовки сотрудников. Далеко не всегда оправдывает себя система быстрого повышения квалификации в течение 1–2 недель с отрывом от производства, которую делают 1 раз в несколько лет, что определяет необходимость использования принципиально новых решений с точки зрения организации.
Среди возможных эффективных решений может быть применение дистанционного обучения (ДО). Оно в себя включает множество технологий, которые могут обеспечить доставку к обучаемым основных объемов тех материалов, которые изучаются, проведение интерактивного взаимодействия среди обучаемых и преподавательского состава в процессах обучения, создание для обучаемых возможностей, чтобы были занятия самостоятельной работой, когда осваиваются изучаемые материалы.
Рассматривая метод диагностики способностей при помощи компьютерной программы, которая фокусируется на оценке трудового потенциала соискателя, можно сказать, что он наилучшим способом может быть основан на математическом моделировании.
Модели, которые были разработаны таким образом, существенным образом дают ускорение и повышение объективности в результата по целому ряду этапов в процессах управления персоналом [3, 4].
Такие модели буду иметь некоторую научную значимость, так как в результате их применения будет возможность отобрать наиболее успешного кандидата среди всех заявленных.
Практическая значимость внедрения такого рода программ дает возможность истинного и качественного прогнозирования данных о том, что соискатель смог пройти испытательный срок.
При построении крупных систем, предназначенных для принятия решений и обеспечения и управления, являющимися распределенными, можно привлечь многоагентную технологию, которая даст возможности относительной простоты формирования, обладает свойствами открытости, масштабируемости и надежности [5, 6].
Применение оценки соискателя по фотографии в настоящем рассматривают достаточно редко вследствие отсутствия доказанной научно достоверности исследования зависимости внешнего вида кандидата от его черты характера [7, 8].
Проведение оценки соискателя на основе почерка (графо-ассесмент). Графология – является искусством, которое дает возможности для специалистов к познанию и объяснению характера на основе почерка. В различных странах данный метод востребован и применяется.
Метод оценки голоса соискателя часто применяется во время прохождения кандидатом телефонного интервью.
Из описанного ранее, можно сделать вывод о том, что методы поиска кандидатов хорошо разработаны, имеется масса теорий, которые описывают данный процесс привлечения работников [9, 10].
Библиографическая ссылка
Нечаев М.И. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 4-10. ;URL: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=17784 (дата обращения: 20.04.2024).