Введение. Растениеводство является фундаментальной отраслью агропромышленного комплекса (АПК) любой страны, обеспечивающей продовольственную безопасность, сырьевую независимость перерабатывающей промышленности и значительную долю экспортного потенциала. В современных геополитических и экономических условиях, когда российский АПК ориентирован на импортозамещение и наращивание объемов производства [1, с. 15], особое значение приобретает не только техническая и технологическая модернизация, но и эффективное использование главной производительной силы — человека. Физическое и моральное старение кадров, низкая привлекательность сельского труда угрожают стабильности отечественного производства [3, с. 731]. Поэтому поиск эффективных механизмов стимулирования труда является приоритетной государственной задачей для укрепления продовольственного суверенитета. В статье на основе анализа фактических данных предприятия ООО «ЮЖНОЕ» за 2021–2025 гг. рассматриваются основные факторы кадрового дефицита и предлагаются практические пути решения данной проблемы.

Цель исследования. Определить и систематизировать эффективные инструменты кадровой политики (материальные, социальные, организационные), позволяющие сельхозпредприятиям преодолеть проблему дефицита квалифицированных работников.

Материал и методы исследования. Объектом исследования является ООО «ЮЖНОЕ» – компания, которая находится в Омской области, занимающаяся выращиванием зерновых и масличных культур. В работе использованы данные бухгалтерской отчетности предприятия за 2021–2025 гг. Исследование выполнено с применением комплекса методов: анализа научных публикаций по теме, расчёта статистических коэффициентов кадрового движения, а также сравнительного и обобщающего анализа полученных данных.

Результаты исследования и их обсуждение. ООО «Южное» действует с 2012 года и зарегистрировано в Омской области. Компания занимается выращиванием зерновых и масличных культур. В настоящее время ООО «Южное» не имеет филиалов или представительств за пределами основного места нахождения, а также не зарегистрировало лицензий и товарных знаков.

В прошлом 2025 году ООО «Южное» показало впечатляющий рост выручки, которая достигла 371,5 млн рублей, увеличившись почти вдвое по сравнению с 2024 годом. Чистая прибыль также существенно возросла, составив 31,7 млн рублей и продемонстрировав прирост на 76%. Финансовое состояние компании характеризуется как стабильное с высокой долей собственных средств: коэффициент автономии равен 0,9. Тем не менее, оценка платежеспособности выявила существенные риски невыполнения обязательств, что наглядно демонстрирует низкий коэффициент абсолютной ликвидности (0,15). Управление компанией оценивается как неэффективное. Несмотря на то, что по выручке она входит в топ-2200 крупнейших сельхозпредприятий России, её финансовый результат уступает среднему показателю отрасли. На 2026 год численность сотрудников составляет 41 человек.

Рассмотрим более детально численность сотрудников, а также количество уволенных сотрудников в организации за 2021-2025 годы.

Таблица 1 – Численность сотрудников и количество уволенных сотрудников в ООО «Южное» за период с 2021 по 2025 год.

При построении устойчивого и эффективного кадрового состава ключевым критерием оценки выступает коэффициент текучести кадров. На основе данных рассчитаем среднесписочную численность сотрудников и коэффициент текучести кадров [5, с. 65].

Таблица 2 – Среднесписочная численность сотрудников и коэффициент текучести кадров организации ООО «Южное» за период с 2021 по 2025 год.

Для нормальной работы необходимо обновление кадров, поскольку низкий показатель текучести кадров свидетельствует о «застое» развития компании. Нормальной текучестью для организации считается 3 - 6% [2, с. 33].

По рассчитанным данным мы видим, что в ООО «Южное» с 2023 по 2025 год уровень текучести кадров намного превышает рекомендуемую норму. За период с 2023 по 2025 год по собственному желанию уволились 27 человек, в то время как по другим причинам за этот же период было уволено всего 5 человек. Таким образом, в организации ООО «Южное» наблюдается серьёзный кадровый дефицит.

Теперь рассмотрим причины кадрового дефицита в сельском хозяйстве.

Одной из причин уменьшения численности работников сельскохозяйственной отрасли является уровень заработной платы работников предприятий АПК. В крупных холдингах нагрузка на сотрудников сопряжена с колоссальной ответственностью, ненормированным графиком (включая работу в сезон без выходных, с раннего утра до позднего вечера) и неблагоприятными погодными факторами. При этом заработная плата годами остаётся практически на одном уровне: индексация либо отсутствует, либо нивелируется инфляцией. В итоге работники, полностью посвящающие себя отрасли, не могут обеспечить себе достойный уровень жизни, что и провоцирует отток персонала.

Инновационные решения доступны лишь крупным агроструктурам, расположенным в городах или промышленных зонах. У малых и средних предприятий нет средств на модернизацию техники и оборудования. Тяжёлая работа и невысокая зарплата отпугивают молодых выпускников, получивших современное образование, и потому они не хотят ехать в село.

Социальный статус села заметно ниже городского из‑за ограниченного доступа к базовым услугам. Газификация отсутствует во многих деревнях, поэтому жители вынуждены ежегодно заготавливать дрова. Централизованные канализация и водопровод имеются только в многоквартирных домах, а в частном секторе воду берут из уличных колонок, которые часто расположены далеко от дома. Школы, детские сады, медицинские учреждения есть не в каждом населённом пункте [6, с. 83].

Таким образом, проанализировав ситуацию с дефицитом кадров в сельском хозяйстве, необходимо отметить, что нужны дополнительные стимулы для привлечения молодых кадров на предприятия АПК.

Принимаются меры по привлечению работников в сферу сельского хозяйства. Рассмотрим некоторые из них.

Организации и предприятия агропромышленного комплекса направляют своих сотрудников в профильные учебные заведения, чтобы те передавали практические навыки будущим специалистам.

Помимо кадрового содействия, ряд предприятий АПК оказывают вузам и материальную поддержку. Они поставляют современное оборудование, оснащают лабораторные базы и выделяют целевые места для последующего трудоустройства выпускников.

Практика на предприятиях АПК становится для студентов своего рода собеседованием: работодатели внимательно следят за их навыками и сразу делают предложения о работе. Весной и летом потребность в сотрудниках возрастает многократно, однако закон строг. Привлекать к труду разрешается лишь совершеннолетних учащихся, и руководителям приходится учитывать это ограничение.

Некоторые предприятия предоставляют сотрудникам жильё, однако сельская местность, как уже отмечалось, отличается слабой социальной инфраструктурой. Из‑за этого специалисты, особенно молодые семьи, стремятся перебраться в город, где есть детские сады, школы, медицинские учреждения, кружки, парки и места для досуга. Именно поэтому в регионах своего присутствия агропредприятия стараются активно развивать социальные объекты. Они строят спортивные комплексы и дома культуры, открывают школы, а также оплачивают сотрудникам и их родственникам посещение бассейнов, секций и творческих занятий.

Государство, в свою очередь, поддерживает работников сельского хозяйства системой льгот. В ряде регионов такая поддержка выражается в виде фиксированной процентной надбавки к основному заработку. Благодаря этому сотрудники АПК получают увеличенный доход, что положительно сказывается на их материальном благополучии и качестве жизни.

Дополнительно для сельскохозяйственных работников и фермеров законодательно предусмотрена сокращённая продолжительность рабочей недели. В соответствии с региональными нормативными актами их трудовая нагрузка может быть уменьшена на несколько часов по сравнению со стандартным графиком. Такая мера позволяет сотрудникам больше времени уделять семье и решать личные вопросы.

Ещё одной полезной мерой поддержки сельских жителей служит предоставление им различных льготных программ. В частности, работники АПК и фермеры могут рассчитывать на сниженные тарифы на коммунальные ресурсы, включая электроэнергию и водоснабжение. Аналогичные льготы действуют и в отношении оплаты жилищно‑коммунальных услуг в целом [7, с. 83].

Премиальная система объединяет несколько взаимосвязанных элементов, которые определяют порядок начисления премий и их зависимость от трудовых достижений сотрудников. Такая система позволяет стимулировать как индивидуальные, так и коллективные интересы работников. Для индивидуального премирования в растениеводстве и животноводстве основным критерием предлагается сделать рост производительности труда. Размер премии при этом устанавливается в процентах и начисляется за каждый процент прироста данного показателя. Коллективная премия должна выплачиваться при условии достижения производственным коллективом определённых результатов, а также при полном выполнении обязанностей и соблюдении дисциплины. Если работник нарушает эти требования, он не может рассчитывать на полную сумму коллективной премии. Обычно на коллективное премирование направляется 10 процентов от чистой прибыли организации. Доля каждого сотрудника определяется либо по соотношению его зарплаты к общему фонду оплаты труда, либо по числу отработанных дней с учётом коэффициента трудового участия. Предлагаемая система уже нашла широкое применение во многих хозяйствах. Её использование обеспечило стабильный рост производства и производительности, поэтому она признана одним из высокоэффективных методов стимулирования работников [4, с. 534].

Выводы. Проведённое исследование подтвердило наличие острого кадрового дефицита в сельскохозяйственной организации ООО «Южное». На основе расчёта коэффициентов текучести за 2021–2025 годы установлено, что уровень текучести кадров в 2023–2025 годах значительно превышает нормативные значения (3–6%), достигая 30,8% в 2024 году. Основная доля увольнений приходится на уход работников по собственному желанию, что свидетельствует о системных проблемах в мотивационной политике предприятия. Для преодоления кадрового дефицита автором рассмотрены и предложены практические меры, объединённые в несколько направлений. Первое направление связано с усилением материальной мотивации: внедрение индивидуального и коллективного премирования за рост производительности труда, установление в регионах фиксированных процентных надбавок к заработной плате, предоставление льгот по оплате коммунальных услуг и сокращённой рабочей недели. Второе направление предполагает активное взаимодействие с профильными учебными заведениями, включая целевое обучение, передачу практических навыков от сотрудников предприятий и материальное оснащение лабораторий. Третье направление касается развития социальной инфраструктуры на селе, строительства жилья, спортивных и культурных объектов, что повышает привлекательность сельской жизни и способствует закреплению кадров.

Таким образом, решение проблемы кадрового дефицита в сельском хозяйстве требует комплексного подхода, сочетающего повышение уровня оплаты труда, улучшение бытовых условий, внедрение гибких систем стимулирования и активную социальную политику как на уровне отдельного предприятия, так и при поддержке государства. Реализация предложенных мер позволит не только снизить текучесть кадров в ООО «Южное», но и повысить производительность труда, укрепить экономическую устойчивость организации и уменьшить отток населения из сельских территорий в целом.